近年來,金鉬集團以“主業(yè)做精、實力做強、產(chǎn)業(yè)做大”為愿景目標(biāo),積極實施“鉬產(chǎn)業(yè)縱向一體化,非鉬產(chǎn)業(yè)相關(guān)多元化”發(fā)展戰(zhàn)略,銷售收入連年大幅增長,公司在鉬的生產(chǎn)加工、資源的綜合利用、節(jié)能環(huán)保等方面的技術(shù)創(chuàng)新工作取得顯著成績,企業(yè)核心競爭力顯著加強,一躍成為實力雄厚的大型現(xiàn)代化鉬聯(lián)合企業(yè)。撫今追昔,JDC今日的強盛與多年持續(xù)開展的“三支人才隊伍”建設(shè)密不可分。
有著近50年發(fā)展歷史的金鉬集團,同其它國有企業(yè)一樣,激勵機制在一定程度上存在著平均主義的思想,已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求。針對這種現(xiàn)狀,公司從2002年開始,以“三支人才隊伍”建設(shè)為切入點,全面改進激勵機制,實施人才興企戰(zhàn)略。
管理干部打破“終身制”。推行公開競聘、擇優(yōu)上崗的人才進入機制,擴大干部公開競聘上崗的范圍,實行管理干部崗位輪換和跨廠(礦)交流制度,財會人員在同一單位工作年限不得多于三年,其他管理干部根據(jù)工作需要和業(yè)績貢獻隨時輪換調(diào)整。
專業(yè)技術(shù)人員推行評聘分離制。實行按崗聘用,分級管理,對聘任的專業(yè)技術(shù)干部和享受特殊津貼的技術(shù)干部進行考核評議,將考核結(jié)果與獎勵、津貼和聘用掛鉤,對做出突出成績的專業(yè)技術(shù)人員,分層次按月發(fā)放不同層級的特殊津貼;在條件成熟的主要專業(yè)中開展評聘“技術(shù)帶頭人”和首席工程師活動。推行科技成果獎勵制度,對取得效益的科技成果,按比例提成獎勵,貢獻突出者給予重獎。
技術(shù)工人實行職業(yè)技能鑒定制。按照初級工、中級工、*工、技師和*技師的臺階,金鉬集團對技術(shù)工人進行系統(tǒng)培訓(xùn)、考評和鑒定。對身懷絕技且在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特別是新工藝推廣和新產(chǎn)品開發(fā)中做出突出貢獻者,授予“技術(shù)能手”稱號,與經(jīng)考評聘用的*技師、技師、*工每月按不同比例享受技能津貼。
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